Eine umfassende ERA-Überarbeitung mit ihren Folgen auf das betriebliche Entgeltgefüge ist mit ganz erheblichen organisatorischen Aufwand verbunden und hat überdies einen unter Umständen hohen politischen Preis, in Form einer Störung des Betriebsfriedens und der Motivation der MitarbeiterInnen.

Eine positionsabhängige, neutrale und realistische Beschreibung der Aufgaben, Anforderung und Bepunktung einer Stelle erfolgt immer funktional.

Die Arbeitsbewertungssystematik nach ERA mit einer Bewertung von Anforderungen in Abstraktion von Personen, führt aber zu einer generellen Abwertung von individuellem Erfahrungswissen und den individueller Lebensleistungen der diese Postionen besetzenden MitarbeiterInnen.

Als mitbestimmungspflichtiger Vorgang sollte daher der Betriebsrat in seiner Doppelfunktion als Interessensvertreter der Belegschaft und Interessenswahrer des Betriebs bei Beginn des Prozess in die Arbeitgeberentscheidung zur Überarbeitung der ERA-Profile und Strukturen eingebunden werden.

Der Umsetzungsprozess ist nicht bloß die reine Vollstreckung tariflicher Vorgaben, vielmehr besteht erheblicher, betrieblicher Spielraum der Betriebspartner für die Entgeltfindung.

Bereits mit der ERA-Implementierung wurden die tradierten und in Entgelt-Anpassungsprozessen manifestierten Beurteilungsmaßstäbe und Prioritäten, die das Handeln der HR-Manager, Führungskräfte, Betriebsräte und Beschäftigten über lange Zeit bestimmt haben, neu überdacht. Die Überarbeitung der ERA-Profile und Strukturen ist wieder ein Gelegenheitsfenster zur Weiterentwicklung der Arbeitsformen der betrieblichen Interessenvertretung und der betrieblichen Arbeitsbeziehungen.

Im Prozess der ERA-Neueinstufung ist eine frühzeitige Abstimmung zwischen den Betriebsparteien über die Eckpunkte der künftigen Entgeltstruktur, den Prozess der Überarbeitung, die Antizipation der finanziellen Auswirkungen der absehbaren neuen Entgeltstruktur in einer kooperativen und partizipativen Vorgehensweise mit den betrieblichen Interessenvertretung zur Vermeidung späterer Eingruppierungskonflikte festzulegen.  

Mit dem Betriebsrat ist es wichtig

– den Prozess der ERA-Überarbeitung,
– die Grundsätze der Vorgehensweise bei der Überprüfung der ERA-Profile und ERA-Strukturen
– die Grundsätze zum Umgang mit Höher- und Herabstufungen
– die Kommunikation zu und mit Führungskräften sowie gegenüber Mitarbeitern und
– die Umsetzung der Ergebnisse

verbindlich zu vereinbaren.

Mit der Überarbeitung der ERA-Profile und ERA-Strukturen wird zwangsläufig im Nachgang auch eine Überprüfung von ERA-Eingruppierungen einhergehen. Eine aktiv mitgestaltende Rolle des Betriebsrates bei der ERA-Neueinstufung als Mittel der Gerechtigkeit bei der Stellenbewertung angesichts der veränderten industriellen Arbeitswelt.

Auch über die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte hinaus sollte man sich überlegen, wie weit man den Betriebsrat in Veränderungsprozesse einbeziehen und wie frühzeitig man ihn auch über noch nicht abgeschlossene Überlegungen informieren kann und will. Dabei sollte man den Betriebsrat als möglicher Verbündeter oder sogar ein Motor der Veränderung sein könnte – zum Beispiel durch Mitwirkung von BR-Mitgliedern in den Projektteams und/oder durch die Beteiligung am Lenkungsausschuss oder anderen Projektsteuerungsgremien. Auch eine mögliche Verlangsamung des Prozesses wird, wenn die Haltung des Betriebsrats bei aller Kritik grundsätzlich konstruktiv ist, durch anschließende Zeitersparnis bei den Verhandlungen oftmals aufgewogen.

Wir informieren Sie gerne

– über einen individuellen, die betrieblichen Gegebenheiten berücksichtigenden,
  beteiligungsorientierter Überarbeitungsprozess,
– unter Wahrung der einschlägigen Mitbestimmungsrechte.