Was sind die „ERA-Merkmale“?
Einer der wesentlichen Grundsätze des ERA liegt darin, das Entgelt ausschließlich anhand der Anforderungen zu ermitteln, die zur Ausführung einer Arbeitsaufgabe nötig sind. Anders ausgedrückt: Die Aufgaben werden bewertet, nicht die Qualifikation des Beschäftigten, der sie ausführt. Die Arbeitsbewertung erfolgt also personenneutral. Darin liegt einer der großen Gewinne des neuen Entgeltrahmenabkommens: Aufgaben vergleichbar zu machen und auch vergleichbar zu entlohnen.
Ein weiteres Ziel des ERA ist es, ALLE erforderlichen Qualifikationen zu berücksichtigen, die zur Ausführung der Arbeitsaufgabe nötig sind. Also nicht nur die fachliche Kompetenz, wie Ausbildung oder Berufserfahrung, sondern auch Faktoren wie Handlungsspielraum oder Kooperation mit anderen Mitarbeitern und Abteilungen. Die zu verrichtende Arbeit wird damit ganzheitlich betrachtet und anhand der vier ERA-Merkmale bewertet.
Die vier ERA-Merkmale im Überblick
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Können
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Handlungs- und Entscheidungsspielraum
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Kooperation
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Mitarbeiterführung
- Können 60%
- Handlungs- und Entscheidungsspielraum 20%
- Kooperation 10%
- Mitarbeiterführung 10%
Die Aufgaben, die eine Position im Wesentlichen ausmacht, werden entsprechend der ERA-Merkmale bewertet.
ERA-TIPP:
Wenn Sie ein ERA-Profil erstellen, müssen Sie also nicht jede kleinste Aufgabe aufführen und überlegen, wie diese wohl nach den ERA-Merkmalen einzustufen ist. Sie müssen lediglich die Aufgaben im ERA-Profil beachten, die eine Position prägt. Im ERA spricht man auch vom Gepräge-Grundsatz.
Jedes Merkmal ist unterteilt in verschiedene Stufen, die jeweils mit Punkten bewertet werden. Die Entgeltstufen, die sich daraus ergeben, sind im ERA Punktbewertungsbogen hinterlegt.
Was muss ich bei der Verwendung der ERA-Merkmale beachten?
Eine Position besteht in der Regel aus verschiedenen Arbeitsaufgaben oder Tätigkeiten. Wenn Sie für eine Position ein ERA-Profil erstellen möchten, stellt sich die Frage: Welche Aufgaben sind nun für die Bewertung nach den vier ERA-Merkmalen relevant? Und welche können Sie getrost weglassen?
Im ERA wurde dazu der ‚Gepräge-Grundsatz‘ definiert. Danach ist für die Bewertung entscheidend, inwieweit eine Tätigkeit eine Position ‚prägt‘. Um zu entscheiden, ob eine Prägung im Sinne des ERA vorliegt, können Sie sich folgende Frage stellen: Macht eine Tätigkeit den Großteil der Arbeitszeit aus? Falls ja, liegt eindeutig eine Prägung der Position im Sinne des ERA vor.
Gepräge-Grundsatz / Auszug aus dem ERA-Tarifvertrag:
Bei dieser ganzheitlichen Bewertung ist bei dem Anforderungsmerkmal ‚Können‘ das höchste für die Arbeitsaufgabe erforderliche Könnensniveau für die Einstufung der übertragenen Arbeitsaufgabe entscheidend. Bei den Anforderungsmerkmalen „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“, „Kooperation“ und „Mitarbeiterführung“ ist eine Gewichtung danach vorzunehmen, ob und inwieweit die Tätigkeiten die Arbeitsaufgabe insgesamt prägen.“
Der Gepräge-Grundsatz spielt bei den Anforderungsmerkmalen „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“, „Kooperation“ und „Mitarbeiterführung“ eine Rolle. Hier müssen Sie bei der Erstellung des ERA-Profils darauf achten, welche Aufgaben den Großteil der Tätigkeiten ausmachen, und diese entsprechend der ERA-Anforderungsmerkmale bewerten.
Hinweis aus unserer Praxis:
Der Gepräge-Grundsatz gilt nicht für das ERA-Merkmal ‚Können‘!
Hier ist allein das höchste Könnensniveau bzw. Qualifikationsniveau entscheidend, auch wenn die höchste Qualifikation nur für einen kleinen Teil der Tätigkeiten benötigt wird. An dieser Stelle misst ERA der Qualifikation noch einmal einen zusätzlichen Stellenwert bei.
Das ERA-Merkmal ‚Können‘
Der Tarifvertrag unterscheidet verschiedene Arten, berufliches „Können“ zu erwerben, und teilt das Anforderungsmerkmal auf in:
- Arbeitskenntnisse
- Fachkenntnisse
- Berufserfahrung
Wenn Fachkenntnisse – also eine Berufsausbildung, Studium oder Weiterbildung – bewertet werden, verlangt der Tarifvertrag noch eine Aussage zur Berufserfahrung.
Unter Berufserfahrung im Sinne des Tarifvertrags sind Kenntnisse und Fertigkeiten zu verstehen, die nicht in der Ausbildung vorkamen, demnach nur in der Praxis erworben werden können, und ohne die die beschriebene Aufgabe nicht ausgeführt werden kann.
Können – Arbeitskenntnisse
Von ‚Arbeitskenntnissen‘ sprechen wir, wenn für die Ausführung einer Aufgabe keine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) erforderlich ist. Die notwendigen Kenntnisse, über die ein Beschäftigter verfügen muss, werden durch Anlernen erworben.
Es ist also keine fachliche Ausbildung (wie z.B. Kenntnisse über zerspanende Verfahren) oder umfangreiche fachliche Grundkenntnisse (wie Stoff- und Materialkunde) erforderlich.
Ist eine Ausbildung nötig, um eine Aufgabe übernehmen zu können, erfolgt die Einstufung nach der Tabelle für Fachkenntnisse.
Das Anlernen umfasst folgende Schritte:
- die Vermittlung der notwendigen Kenntnisse, um eine Aufgabe ausführen zu können
- das Einüben und Einarbeiten, bis die Aufgabe richtig, sicher und möglichst einfach ausgeführt werden kann.
Die Anlernzeit verkürzt oder verlängert sich nicht dadurch, dass der Beschäftigte die Könnensstufe eher oder später erreicht. Auch hier gilt: Maßgeblich ist die Aufgabe, nicht der Mitarbeiter, der die Aufgabe übernimmt!
Können – Fachkenntnisse (Ausbildung)
Verlangt eine Aufgabe Kenntnisse, die nur durch eine ‚Ausbildung‘ wie eine Berufsausbildung nach BBiG, Zusatzausbildung, Studium erworben werden können, wird die Position nach diesen Bewertungsstufen bewertet. „Ausbildung“ umfasst in diesem Fall auch die Fort- und Weiterbildung, die für die Aufgabe benötigt werden.
Wenn nach der Aufgabenbeschreibung ein bestimmter Ausbildungsgang sinnvoll erscheint, ein Mitarbeiter diese aber nicht mitbringt, ist er trotzdem dieser Bewertungsstufe zuzuordnen. Hier muss bei der Einstellung bzw. Besetzung der Position die Eignung des Bewerbers geprüft werden. Hat der Bewerber eine andere Ausbildung vorzuweisen, muss entschieden werden, ob die Ausbildung gleichwertig ist und der Bewerber/die Bewerberin in der Lage ist, die geforderten Aufgaben zu übernehmen.
Im umgekehrten Fall begründet ein bestimmter Ausbildungsgang oder eine Qualifikation des Mitarbeiters für sich allein keinen Anspruch auf eine bestimmte Bewertungsstufe, wenn die übertragene Arbeitsaufgabe diesen Ausbildungsgang nicht erfordert.
Auch hier wird der Grundsatz deutlich: Maßgeblich für die Einstufung ist die Aufgabe, nicht das Profil des Mitarbeiters, der die Aufgabe übernimmt.
Können – Berufserfahrung
Berufserfahrung im Sine von ERA beschreibt den Umfang von spezifischen Fachkenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die ein Beschäftigter zusätzlich zu dem Wissen aus der Ausbildung mitbringen muss, um die übertragene Arbeitsaufgabe auszuführen.
Zur Ermittlung der notwendigen Berufserfahrung geht man von einer durchschnittlichen Erfahrungszeit aus, die man braucht, um bestimmte Aufgaben übernehmen zu können. Es spielt also keine Rolle, wie lang die individuelle ‚Erfahrungszeit‘ eines Beschäftigten ist, die er oder sie braucht, um eine Aufgabe sicher ausführen zu können.
Das ERA-Merkmal Handlungs- und Entscheidungsspielraum
Mit dem ERA-Merkmal „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“ wird der Spielraum der bzw. des Beschäftigen beschrieben, eigenverantwortlich Vorgehensweisen bei der Ausführung einer Aufgabe zu entwickeln und umzusetzen.
Dieser Spielraum ist daran erkennbar, inwieweit jemand in der Lage sein muss, eine Arbeitsaufgabe eigenständig zu planen und/oder folgerichtig und fehlerfrei auszuführen. Dabei kann hilfreich sein, wieviel Umsicht, Gewissenhaftigkeit und Zuverlässigkeit für die Ausführung von einer Person dabei gefordert sind.
Außerdem kann bei der Bewertung einfließen, inwieweit der/die Beschäftigte den Arbeits- und Betriebsablaufs stetig im Blick behalten und ggf. verbessern sollte.
Auch hier gilt:
Der Handlungs- und Entscheidungsspielraum wird innerhalb der übertragenen Arbeitsaufgabe bewertet, also in welchem Maß er erforderlich ist und ausgefüllt werden muss, um die Aufgabe auszuführen. In welchem Umfang die Person, die die Aufgabe erfüllt, dazu in der Lage ist, spielt bei der Bewertung keine Rolle.
Das ERA-Merkmal Kooperation
Mit dem Anforderungsmerkmal „Kooperation“ wird beschrieben, inwieweit der bzw. die Beschäftige gefordert ist
sachgerecht zu kommunizieren,
zusammenzuarbeiten und/oder
in vorgegebenem Rahmen die eigene Arbeit mit der Arbeit anderer abzustimmen.
Entscheidend ist hier, wie häufig und intensiv die Kommunikation, Zusammenarbeit und Abstimmung ausfällt. Hier können Fragen helfen wie:
Wie regel- und nicht regelmäßig es statt?
Wie komplex sind die Kooperationserfordernisse?
Besteht die Notwendigkeit zur Kooperation…
…innerhalb der Arbeitsaufgabe, d.h. sie hängt mit der Erfüllung der eigenen Arbeitsaufgabe unmittelbar zusammen bzw. ist unabdingbar zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe?
…oder…
…betriebs- bzw. arbeitsorganisatorisch bedingt, d.h. unabhängig vom Inhalt der Arbeitsaufgabe und ist demnach nicht relevant für die Bewertung dieses Merkmals.
Das ERA-Merkmal Mitarbeiterführung
Bei diesem Merkmal werden die Anforderungen bei Aufgaben mit fachlicher bzw. disziplinarischer Führungsverantwortung beschrieben. Entscheidend ist dabei die Anzahl der zu führenden Beschäftigten und das Anforderungsniveau, das sich aufteilt in:
- Beschäftigte fachlich anzuweisen,
- andere anzuleiten und zu unterstützen,
- die Kooperation zu fördern,
- anderen Beschäftigten Arbeitsziele vorzugeben oder zu vereinbaren,
- Beschäftigte zur Zielerfüllung einzusetzen,
- Beschäftigte zu fördern und damit zu motivieren.
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