ERA-Prozess

In NRW wurden der ERA Einführungstarifvertrag (ERA-ETV) 2003 unterschrieben, die ERA-Implementierung im Frühjahr 2005 gestartet. 2009 sollte die ERA Umsetzung ohne Verschiebung (bis 2011) abgeschlossen sein.

Seit der ERA-Implementierung haben sich durch technische Innovationen und kontinuierliche Verbesserungsmaßen die arbeitsorganisatorischen und prozessualen Bedingungen und damit die Arbeitsaufgaben im Zuge der Unternehmensentwicklung signifikant verändert. Es ist daher davon auszugehen, dass eine große Anzahl der Aufgabenbeschreibungen in den ERA-Profilen nicht mehr mit den tatsächlichen Positionen überein stimmen.

Es ging und geht bei der ERA-Umsetzung nicht bloß um eine technisch-bürokratische Zuordnung von Arbeitsplätzen und Mitarbeitern zu einem Bewertung- und Entgeltraster. Die ERA Einstufung und Eingruppierungen sind immer auch ein Aushandlungsprozess zwischen den Betriebsparteien.

Mehr als technische Umsetzung – Nutzen von Ermessensspielräumen

Die abstrakten Definitionen der ERA-Kriterien und ERA-Merkmale lassen für die Auslegung und Anwendung betriebliche Spielräume der Entgeltfindung.

Wichtig sind dabei zum einen Aspekte formaler, prozeduraler Gerechtigkeit. Die Legitimität und Akzeptanz einer Überarbeitung der ERA-Stellenbewertung und ERA-Stellenstruktur angesichts einer veränderter industriellen Arbeitswelt hängt immer davon ab, dass die Beteiligten und Betroffenen von der „Objektivität“ des Bewertungsverfahrens überzeugt sind.

Aber selbst der Nachweis eines korrekten Vorgehens, im Sinne einer formalen Gerechtigkeit, alleine wird in der Regel nicht als ausreichend empfunden.

Das „betriebliche Messen“ des Wertes von Arbeit ist zwischen den Betriebsparteien weder über die genaue Handhabung des Maßstabes, noch über die Angemessenheit dessen, was es zu messen gilt, immer einheitlich.

Klarheit und Eindeutigkeit von ERA-Profilen

Inhaltlich gibt der Qualifikation- und Anforderungsbezug einen Rahmen, den es durch eine Transparenz des Verfahrens einerseits und die inhaltliche Klarheit und Eindeutigkeit der Arbeitsplatzbeschreibung andererseits zu nutzen gilt, um den Interpretationsspielraum, den eine Arbeitsplatzbeschreibung bei der Bewertung lässt, möglichst klein zu halten.

Umso wichtiger ist neben den prozessualen Aspekten, dass bei einer ERA-Überarbeitung detaillierte Stellenbeschreibungen, nicht nur eine vage Umschreibung der Aufgaben, klar und eindeutig, als Basis des ERA-Profils eine Bewertung nach den 4 ERA-Merkmalen und ERA-Kriterien des Tarifvertrages ermöglicht. Das heißt, sie muss alle bewertungsrelevanten Aufgaben beinhalten.

Ferner dürfen die Aufgabenbeschreibungen keine technischen Fehler enthalten und müssen frei sein von Auslassungen, Zusätzen und Über- oder Untertreibungen, die für die Arbeitsaufgabe nicht zutreffen oder geeignet sind, bei der Bewertung einen Eindruck zu erwecken, der nicht den betrieblichen Tatsachen entspricht.

Verwechslungen mit anderen Arbeitsaufgaben müssen dabei ausgeschlossen werden können. Eine in diesem Sinne realitätsgerechte Beschreibung der Aufgaben einer Position bedarf überdies systematischer Quervergleiche artverwandter Tätigkeiten.

Ein solch „relationierendes Vorgehen“ engt Entscheidungsspielräume ein, erreicht durch ein gemeinsames Verständnis von Schlüsselpositionen, aber auch die Definition einer Positionierung von Stellen in einem Grundgerüst. Somit die erhält die ERA-Einstufung neben dem Qualifikation- und Anforderungsbezug eine, weil vergleichend, mehrdimensionale, flexiblere Bewertungsebene.

Wir informieren Sie gerne über

• betriebliche Spielräume für die Entgeltfindung
• Methoden zur Ermittlung qualifikations- und anforderungsbezogener Aufgabenbeschreibungen
• Prozesse zur Durchführung systematischer Quervergleiche artverwandter Tätigkeiten
• Aktuelle Praxisbeispiele qualifikations- und anforderungsbezogener Aufgabenbeschreibungen von Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in NRW
• unser Informations-, Qualifizierungs- und Beratungskonzept für Führungskräfte.